De effecten van job resources op engagement en motivatie

Defecte werkinstrumenten en achterhaalde informatie kunnen veel beslag leggen op wat organisatiepsychologen de "psychologische beschikbaarheid" van je werknemers noemen. Energie die naar de dagtaak moet uitgaan, gaat nu uit naar het oplossen van irrelevante problemen.

In vaktermen heeft je bedrijf te maken met "(job) resource inadequacies" of gebrekkige werkmiddelen. Sleept de situatie aan, dan knaagt ze niet alleen aan de efficiëntie en effectiviteit van je onderneming, maar ook aan het engagement van je medewerkers.

Het JD-R model

Zoveel bewijst althans het Job Demands-Resources (JD-R) model, dat sinds het begin van de eeuw populair werd onder arbeidsonderzoekers. Het model wordt geïntroduceerd in 2001 door 4 organisatiepsychologen werkzaam aan Nederlandse en Duitse universiteiten. Momenteel wordt JD-R gezien als 1 van 3 toonaangevende modellen voor de meting van stress op het werk. De andere 2 zijn het Job Demands-Control (JD-C) model van Karasek uit 1979 en het Effort Reward Imbalance (ERI) model van Siegrist uit 1996.

Omdat ze een feitelijk inzicht weten te geven in wat anders eerder abstract blijft; worden deze modellen vaak gebruikt in contexten waar kwesties zoals beroepsziekte, omgaan met stress, burn-out en burn-out preventie hoog op de agenda staan. Sterker nog: het JD-R model wordt in de eerste plaats ontwikkeld om burn-out te begrijpen. Men spreekt hier ondertussen van het "vroege" JD-R model om een onderscheid te maken met het "herzien" JD-R model. Het herzien model wordt tot op heden volop bestudeerd en uitgebreid om ook andere werkgerelateerde bedreigingen en opportuniteiten te kunnen vatten.

Het vroege JD-R model

Tekengebied 7 kopie 95

Het vroege JD-R model ziet 2 processen die burn-out ontwikkelen.

Ten eerste kunnen langdurige, buitensporige werkeisen (waarvan werknemers niet voldoende kunnen herstellen) leiden tot uitputting.

Ten tweede spelen onze "resource inadequacies" een rol. Gebrekkige middelen sluiten namelijk uit dat werkdoelen worden bereikt, wat leidt tot verminderde motivatie en uiteindelijk tot wat men "terugtrekking" of "ontkoppeling" noemt -- in wezen het afbrokkelen van de werknemersbetrokkenheid of het engagement. Dit proces zet zich daarbij in gang als reactie op het eerste proces. Het is de zelfbescherming van de werknemer tegen verdere uitputting.

Naast deze 2 hoofdeffecten voorspelt het JD-R model verder ook nog dat adequate werkmiddelen het negatieve effect van hoge werkeisen op uitputting verminderen. Aan de andere kant vergroot de koppeling van inadequate middelen en hoge werkeisen de cynische dispositie van werknemers (60%).

Herzien JD-R model

Tekengebied 7 kopie 94

Omdat het vroege JD-R model uiteindelijk over veel meer dan burn-out blijkt te gaan, verschijnt 3 jaar later een herziene versie. Een van de belangrijkste nieuwe elementen is de aandacht voor motivatie en engagement. Het model probeert nu namelijk niet enkel het negatieve te vatten (burn-out, uitputting), maar ook het positieve (betrokkenheid, veerkracht).

Aan de negatieve kant wordt van burn-out nu ook aangenomen dat het leidt tot gezondheidsproblemen, zoals depressie, hart- en vaatziekten of psychosomatische klachten. Het concept wordt gevat als de geleidelijke afvoer van mentale veerkracht en is zo een bemiddelaar tussen de werkeisen en het welzijn van de werknemer.

Aan de positieve kant werkt ondertussen echter ook een motivatieproces. Dit wordt vooral aangewakkerd door een overvloed aan adequate arbeidsmiddelen, die een inherent motiverende kracht blijken te hebben. Hiervoor baseert het model zich op een theorie van Meijman en Mulder over wat men "inspanningsherstel" noemt. Die theorie stelt dat werkomgevingen die veel middelen bieden bij werknemers de bereidheid scheppen om hun inspanningen en vaardigheden 100% aan de dagtaak te wijden. Met andere woorden: overvloedige, adequate job resources zorgen voor een hoge psychologische beschikbaarheid. Hoe? Door op te treden als dubbele motivator.

Job resources als extrinsieke en intrinsieke motivatie

Ten eerste werken adequate job resources extrinsiek. De juiste arbeidsmiddelen initiëren bereidheid en verdiepen motivatie. Het is zoals de eerste stap op de maan of het vlammetje dat tot de explosie leidt: klein, maar met grote gevolgen. Bereidheid biedt werknemers namelijk de wil om compenserende inspanningen te leveren, om het stapje meer te zetten. Hierdoor worden de werkdoelen efficiënter en effectiever bereikt, waardoor de werkeisen verminderen.

Daarnaast zijn werkmiddelen ook een intrinsieke motivator. Dit komt omdat ze voldoen aan een aantal fundamentele menselijke behoeften, zoals (werk-)autonomie, verbondenheid en competentie. Goede feedback weet bijvoorbeeld de vakbekwaamheid te prikkelen en medezeggenschap stimuleert het gevoel van zelfstandigheid in verbondenheid.

JD-R en engagement

Tekengebied 7 kopie 96

Een van de discussiepunten in de debatten omtrent JD-R is momenteel nog in hoever en hoe motivatieprocessen zich verhouden tot de gezondheid of het welzijn van werknemers. Sommige onderzoekers suggereren dat beide facetten minder onafhankelijk zijn dan de meeste modelinterpretaties laten vermoeden. Zo legt het JD-R model alvast negatieve verbanden tussen werkeisen en inadequate middelen, burn-out en engagement, en inadequate werkmiddelen en burn-out. Motivatie en gezondheid zijn zo minstens geen onbekenden van elkaar. Mogelijk, zo suggereren sommige onderzoekers, zijn ze zelfs 2 kanten van dezelfde medaille: waar welzijn verslechtert, verslechtert motivatie; waar motivatie verslechtert, verslechtert welzijn.

Een ander discussiepunt is de relatie tussen motivatie en werkeisen, die tot nog toe onderbelicht blijft, maar wel cruciaal lijkt voor een volledig begrip van motivatieprocessen op de werkvloer. Het vermoeden is daarbij dat positief gewaardeerde eisen motiverend potentieel hebben, waardoor ze allicht ook het engagement positief beïnvloeden.

Wel eens is men het dus, tot slot, over de impact van job resources op de werknemersbetrokkenheid. Zowel intrinsiek als extrinsiek stimuleren adequate werkmiddelen engagement in positieve zin; hetzij door te voldoen aan basisbehoeften (intrinsiek), hetzij door het bevorderen van doelbereik (extrinsiek). Vooral de extrinsieke impact is spectaculair te noemen, zeker bekeken door de bril van de manager. Engagement blijkt hier namelijk de onvermijdelijke bemiddelaar te zijn tussen job resources en bedrijfsresultaten.

Wilt u de resources van uw onderneming beter benutten? Edeps biedt u het totaalplan waarmee u uw werknemers goesting geeft, volledig op maat van uw kmo. Stuur ons uw contactformulier, mail info@edeps.be of bel 056 41 00 85 om kennis te maken.

Ken je iemand die vast geïnteresseerd is in dit artikel? Stuur het gerust door of deel het in jouw netwerk:
Deel op Facebook Deel op LinkedIn Deel op Twitter