Gezocht: werknemers, engagement noch motivatie vereist

Een recent onderzoek van de gerespecteerde arbeidsanalisten van Gallup (USA) windt er geen doekjes om: 87% van alle werknemers, overal ter wereld, voelt geen engagement voor de job.

19/7/2019

Samen met ons krabden ook de jongens en meisjes van het werknemersengagement-platform Herculean zich even in de haren, vooraleer in maart 2019 dan maar zelf een onderzoek uit te tekenen op zoek naar beter. De Herculean Engagement Survey heeft 1 centrale vraag: hoe valt het gebrek aan engagement en motivatie bij werknemers te verbeteren en te managen? De bevindingen en adviezen willen we je niet onthouden.

Wel tevreden, niet geëngageerd

Tekengebied 7 kopie 59

De toestand is hopeloos, maar niet ernstig. Dat is ongeveer de teneur van het onderzoeksmateriaal. Bizar is bijvoorbeeld dat de 87% van Gallup naast een gebrek aan engagement toch (grote) tevredenheid toont met de werkinhoud. Alleen de passie ontbreekt. Daarbij kan dan verder nog een onderscheid worden gemaakt tussen simpelweg "onbetrokken" en "actief onbetrokken" types. De eerste groep kan het gebrek aan engagement niet schelen, de tweede wel. Deze werknemers zullen hun frustraties dagelijks botvieren en zo de algehele ondernemingsproductiviteit ondermijnen. In beide gevallen verliest het bedrijf sowieso de belangrijkste troeven die een betrokken werknemer volgens de Harvard Business Review te bieden heeft: productiviteit, bedrijfspromotie, communicatieverbetering en intrapreneurschap. Zo worden meteen ook de voornaamste motoren van bedrijfsinnovatie gesaboteerd.

Peilen naar engagement, motivatie, tevredenheid en geluk

In deze context trekt de enquête van Herculean naar 15000 Belgische medewerkers van grote en kleine bedrijven, multinationals en kmo's in allerhande sectoren. Een resem gesloten vragen (met 'scorende' antwoorden van 0 tot 10) en 4 open vragen pijlden hier naar de 5 arbeidsthema's bij uitstek: tevredenheid, geluk, engagement, welzijn en cultuur op de werkvloer. Eenderde van de respondenten (5000) gaf thuis in een tijdspanne van 4 weken. Eenderde van de Belgische gedesinteresseerden is dus alvast geëngageerd genoeg om mee na te denken over verbetering.

Wat is engagement?

Tekengebied 7 kopie 71

Een van de belangrijkste vaststelling van het Herculean onderzoek is dat er een constante blijkt te zijn die de ervaring van engagement wel weet (of zou weten) te triggeren, zelfs over generaties en gender heen. Deze constante heet respect en wordt meestal omschreven als de behoefte om als werkkracht erkend en geapprecieerd te worden voor het geleverde werk (door collega's en managers). Terwijl oudere generaties verder integriteit en vertrouwen als belangrijke steunpilaren voor respect naar voor schuiven, spreken jongeren eerder over waarden zoals ownership, klantgerichtheid en vooral flexibiliteit. Met andere woorden: werknemers verwachten respect van het leiderschap vooraleer ze deze waarden ook willen 'terugbetalen' aan de werkgever via engagement.

Flexibel werken in een open communicatie

Tekengebied 7 kopie 70

Naast de basiswens van respect blijkt ook arbeidsflexibiliteit een must voor het verhogen van het werknemersengagement. Flexibele uren en thuiswerk worden daarbij gezien als de stimulansen-bij-uitstek om de werk/gezin balans in evenwicht te houden en zo bij werknemers de psychologische beschikbaarheid voor de dagtaak te creëren.

Naast het gebrek aan flexibiliteit duikt ook het gebrek aan persoonlijke band met het management vaak op als barrière. Werknemers hebben dan het gevoel dat er naar hen niet wordt geluisterd: niet voor wat betreft privéomstandigheden en niet voor wat betreft bedrijfsinput. Veel ondervraagden reiken daarbij zelf al enige mogelijke oplossingen aan, bijvoorbeeld regelmatigere teambuildings (met grote toegankelijkheid).

Engagement stimuleren met leiderschap

Wat betekent dit voor het leiderschap van jouw bedrijf? Herculean stelt een tiental antwoorden voor. Ten eerste is engagement een gedeelde verantwoordelijkheid. Als manager kun je dus alvast zorgen voor een "positieve, stimulerende omgeving waarin werknemers zich goed voelen". Faciliteren, informeren en inspireren worden daarbij als sleutels gezien. Bovendien mag de werkgever zijn betrokkenheid bij het dagdagelijks leven van medewerkers nooit faken. Sterker nog: de investering in consistente betrokkenheid of zogenaamde "verankering" is cruciaal en betaalt zichzelf terug. Daarnaast mag de werkvloer ook gewoon fun zijn: als je samen kunt lachen, kun je samen werken.

Ten tweede is het belang van appreciatie, respect en flexibiliteit amper te overschatten. Het kleinste gebaar maakt inderdaad het grootste verschil. In deze context lijkt telewerk bijvoorbeeld een ernstig en groeiend verlangen van veel werknemers. De vertrouwensband die dit soort werk impliceert tussen werkgever en werknemer wordt als bijzonder waardevol ingeschat.

Ten derde blijft meten weten. Contexten veranderen vandaag de dag erg snel. Meer dan ooit moet je als werkgever deze evoluties op de voet kunnen volgen, wil je telkens weer de juiste bedreigingen en opportuniteiten blijven zien.

Veranderingsmanagement

Tekengebied 7 kopie 69

Net als bovenstaande conclusies wijzen ook de andere enquêteresultaten en suggesties in de richting van een welbepaalde managementstijl, die we in onze blogs al vaker bespraken: het transformationeel leiderschap. Vanuit een duidelijke bedrijfsvisie en bedrijfsidentiteit toont de veranderingsmanager volop het goede voorbeeld aan zijn medewerkers. Hij zoekt gemeenschappelijke doelen en werkt zelf het hardst om deze te verwezenlijken. Daarom willen zijn medewerkers of "volgers" graag tot zijn project behoren, tot iets dat 'groter' is dan zichzelf. Bovendien bestaat zo nooit het risico dat de beleidsvoering de input van werknemers negeert. De transformationele leiderschapsstijl gaat immers bottom-up en past zich aan aan elke nieuwe situatie (situationeel leiderschap).

Sustainable Development Goals (SDG)

De hang naar transformationeel leiderschap betekent ook dat werknemers niet perse blij zijn met hun eigen gebrek aan engagement, integendeel. Ze zoeken net iets waarvoor ze zich wel kunnen engageren. Dat is eigenlijk zowat de samenvatting van alle enquêteconclusies. Als afsluiter wordt hier daarom doorverwezen naar de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen van de VN. Volgens de enquêteurs kunnen zij namelijk "een kompas vormen naar het terugvinden van betekenis in de dagelijkse job van medewerkers". Door werknemers te verbinden met dit grotere doel, kun je als werknemer het ideale draagvlak scheppen voor een betere stimulatie van engagement en motivatie op de werkvloer.

Wilt u het engagement en de goesting van uw werknemers ook een boost geven? Contacteer edeps voor een volledige oplossing op maat van uw kmo. Vul ons contactformulier in, mail naar info@edeps.be of bel 056 41 00 85 voor meer informatie of een vrijblijvend adviesgesprek.

Bron: Herculean Coop, whitepaper people engagement, onderzoek en aanbevelingen 2019

Ken je iemand die vast geïnteresseerd is in dit artikel? Stuur het gerust door of deel het in jouw netwerk:
Deel op Facebook Deel op LinkedIn Deel op Twitter