Hoe lees je het engagement van een medewerker en waarvan hangt die betrokkenheid af in diens interne huishouding?

Om deze onoplosbare vragen te beantwoorden moeten we op en af de Wuthering Heights van de menselijke disposities. Wij hopen dat u heelhuids terugkomt.

Wat zijn disposities?

In de literatuur worden disposities vaak omschreven aan de hand van de definitie van 2 onderzoekers, Macey en Schneider. Zij omschrijven disposities als persoonlijke karakteristieken of algemene neigingen om (verschillende) affectieve toestanden te ervaren (in/doorheen de tijd). Deze neigingen uiten zich vervolgens vooral in bepaalde gedragstendensen. Met disposities belanden we dus recht in het hart van de menselijke emoties en affecten. Dit zijn de eigenste bronnen van menselijk gedrag.

Het belang van disposities op de werkvloer

Dat zoiets emotioneel en onvatbaar als disposities belangrijk zijn voor het welzijn van een onderneming is een eerder recente bevinding. Zelfs onderzoek naar het welzijn op werkvloeren concentreerde zich lange tijd op modellen met andere preoccupaties, zoals de relaties tussen werkeisen, werkdruk, stress, en werkmiddelen. Ten voordele van de meetbare "job resources" werden de onmeetbare "personal resources" wel eens verwaarloosd. Samen met de interesse voor dit deel van het bedrijfskapitaal, groeide de aandacht voor de impact van disposities op (de paraatheid en efficiëntie van) de personal resources.

Dispositie en engagement

Een sleutelfiguur in die "internalisering" van de bedrijfsorganisatie is William Kahn. Kahn is de grondlegger van het onderzoek naar betrokkenheid en onbetrokkenheid op de werkvloer. In het standaardwerk "Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work" omschrijft hij dit engagement als de combinatie van 3 psychologische voorwaarden: zinvolheid, veiligheid en beschikbaarheid. Kort door de bocht omhelst het eerste begrip de noodzaak voor waardering, het tweede de nood om gesteund te worden en het derde de nood om te kunnen handelen, vrij van besognes en obstakels die het werk hier en nu in de weg staan.

Vooral in de laatste peiler, psychologische beschikbaarheid, kunnen disposities zich haast ongebreideld uitleven. Hier wordt dan ook gepeild naar het feit of de werknemer fysiek en mentaal in staat is (gesteld) om zichzelf 100% te engageren voor het eigenlijke werk dat hier en nu moet gebeuren. De onderbouw van psychologische beschikbaarheid is zo eindeloos complex en omvat vele interne en externe facetten. Het is zelfs niet moeilijk om ook Kahns zinvolheid en veiligheid als voorwaarden voor psychologische beschikbaarheid te lezen. Deze pijler, waarin ook het engagement van de werknemer zich op de meest zichtbare manier uitdrukt, is haast te lezen als een synoniem voor "het welzijn" van de werknemer (op het werk). Disposities bepalen in zo'n verhaal als het ware de (waarschijnlijke) graad van beschikbaarheid die de werknemer ervaart (op een gegeven moment).

Welke disposities bepalen het engagement?

In de context van psychologische beschikbaarheid en engagement op de werkvloer treden 2 disposities vaker naar voor dan anderen: gewetensvolheid en affectiviteit (positief of negatief).

Gewetensvolheid drukt de neiging uit om te streven naar verwezenlijking en omvat deugden zoals nauwkeurigheid, bedachtzaamheid, stiptheid, ordelijkheid, betrouwbaarheid en plichtsbewustzijn. Gewetensvolle werknemers werken hard, houden focus en weren afleidingen.

Positieve affectiviteit duidt de neiging aan om zich enthousiast, actief en alert te tonen. Deze dispositie stelt medewerkers in staat om goed "in het moment" te werken en zo een arsenaal van (juiste) acties aan te leggen. Het helpt ook bij de algemene uitbouw van fysieke, cognitieve en emotionele vermogens.

Het tegengestelde effect -- samen te vatten als immobilisme -- is te verwachten van negatieve affectiviteit, waar angst, schuld, nervositeit, boosheid en afschuw centrale affecten zijn. Deze dispositie zet het vermogensarsenaal van de werknemer in een keurslijf en beperkt zo zijn mogelijke handelingen en gedragingen.

Enkele vastgestelde effecten van disposities op engagement

Van bovenstaande disposities en hun affecten kun je als manager dus verwachten dat ze een (grote) invloed hebben op de psychologische beschikbaarheid van je werknemers, en dus op hun engagement en dus op hun motivatie. Verschillende studies wijzen ondertussen al tamelijk uitvoerig deze richting uit.

Van gewetensvolheid zal het bijvoorbeeld niet verbazen dat al meermaals een positief effect op engagement en motivatie werd vastgesteld, in werkgroepen zo verschillend als sandwichbar- en politiepersoneel. Gewetensvolle werknemers hebben een grote interne drive en de impact daarvan blijkt niet te onderschatten. Gebaseerd op 12 studies over bijna 6000 werknemers maakt deze dispositie meer dan eenderde van het totaalengagement uit (.42).

Ook affectiviteit staat in een soortgelijk evenredig verband met engagement. Positiviteit beïnvloedt het engagement in goede zin. Negativiteit doet dat in slechte zin, zelfs bij werk in isolement. Op basis van 14 studies met een gezamenlijk bereik van 6700 werknemers werd hier een impact van .43 vastgesteld, voor wat betreft de positieve kant van het verhaal. Voor negatieve affectiviteit bestaat er voorlopig geen soortgelijke meta-meting.

En dan?

Van wat dit soort bevindingen nu uiteindelijk betekenen voor de werkgever en de manager is nog niet altijd even veel geweten. De wisselwerking tussen disposities en hun affecten onderling en tussen disposities en andere factoren blijkt uitzonderlijk complex en fijngevoelig. Een aantal deuren lijkt echter wel al open te staan. Om af te sluiten trappen we er twee in. Eén: het zal lonen om bij aanwervingen op te letten voor neigingen naar gewetensvolheid en positieve affectiviteit bij de toekomstige werknemer. Twee: ook het koesteren en stimuleren van gewenste disposities via een algeheel positieve bedrijfscultuur en een sfeervolle, vindingrijke werkvloer is een aanbeveling waard.

Wilt u de disposities van uw werknemers beter begrijpen en hun psychologische beschikbaarheid beter stimuleren? Edeps kan u helpen met een plan op maat van uw onderneming. Bezorg ons uw contactformulier, mail info@edeps.be of bel 056 41 00 85 voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Ken je iemand die vast geïnteresseerd is in dit artikel? Stuur het gerust door of deel het in jouw netwerk:

Deel op Facebook Deel op LinkedIn Deel op Twitter