Job challenge: verhoog het engagement en de motivatie van je werknemers

In onderzoeksliteratuur wordt het begrip job challenge (uitdagend werk) meestal geassocieerd met een aanzienlijk takenpakket, een hoge graad van werkverantwoordelijkheid en/of werkcomplexiteit (werk met een ruim bereik en een grote impact).

5/7/2019

Verschillende studies toonden daarbij al aan dat uitdagend werk het engagement en de motivatie van werknemers aanzienlijk verhoogt, hetgeen op zijn beurt een gunstig effect heeft op de effectiviteit van werknemers en organisatie. Maar waarom is dat zo en wat kun je als werkgever doen om jouw werknemers de nodige job challenge te bieden?

Potentie creëren is motivatie genereren

262

Verschillende onderzoekers verklaren het positieve effect van job challenge door de manier waarop uitdagend werk het potentieel van werknemers volledig weet aan te boren. Uitdagingen scherpen de capaciteiten van de werknemer aan en bieden hem de mogelijkheid op persoonlijke groei via blijvende studie en een almaar verbeterende beheersing van het takenpakket. Dat potentieel is niet enkel belangrijk voor het welzijn van de werknemer (het creëert een goed gevoel); het verbetert ook de effectieve skills waarmee werknemers problemen kunnen benaderen en oplossen. Bovendien creëert de toegenomen verantwoordelijkheid een gevoel van betekenisvolheid, van zingeving.

Toegenomen verwachting is toegenomen engagement

Dit laatste aspect heeft alles te maken met de toegenomen verwachtingen die ontstaan in een uitdagende werkomgeving, zowel bij werkgevers als bij collega's. Daarbij werd al meermaals aangetoond dat aangescherpte verwachtingen een positief effect hebben op de alertheid, het doorzettingsvermogen en de efficiëntie of prestaties: niet alleen van de werknemer zelfs (het individu), maar ook van de organisatie als geheel (de groep). Bovendien werd ook al een positieve impact op de cognitieve ontwikkeling vastgesteld, tegelijk met een beter en langer behoud van cognitieve vaardigheden op latere leeftijd.

De juiste maten

Met name hoge cognitieve werkeisen dragen, naast toegenomen verantwoordelijkheid en een bredere werklast, bij tot een hoger engagement bij werknemers, die de voordelen voor het eigen welzijn (ook op langere termijn) kennelijk intuïtief aanvoelen. Ook de complexiteit van het werk (het feit dat een taak uit verschillende facetten bestaat) en de manier waarop zo'n taak de probleemoplossende capaciteiten van de werknemer aanboort (het zoeken naar nieuwe, innovatieve ideeën en aanpakken) spelen hier een gunstige rol. Onderzoek lijkt er dus sterk op te wijzen dat toegenomen verwachtingen steevast een positief effect hebben op het engagement van werknemers. Uiteraard blijft daarbij wel een keerzijde van de medaille bestaan: een job challenge kan ook gewoon te groot worden. Worden taken te complex en verwachtingen te hoog, dan brokkelt het welzijn van de werknemer af, met alle gevolgen van dien.

Focus op jobskarakteristieken

De dunne lijn waarop job challenge zo balanceert, accentueert vooral het belang van een goede overweging van functievereisten en takenpakketten, ook als sleutel tot een beter begrip van veel aspecten van het bedrijfsleven. Deze focus stelt je als werkgever namelijk in staat om werkwijzen en programma's te ontwikkelen die de prestaties van werknemers verbeteren. Functievereisten moeten hiervoor bijvoorbeeld voldoende dimensies bevatten, zoals een hoge mate van afwisseling of substantiële autonomie en verantwoordelijkheden. Deze facetten dragen bij tot de creatie van een uitdagende werkomgeving en weten bovendien ernstige sollicitanten te prikkelen. Als dusdanig is job challenge ook verbonden met andere aspecten zoals de mogelijkheid tot loopbaanontwikkeling binnen het bedrijf, de potentie tot arbeidsvreugde en werkbetrokkenheid; maar ook persoonlijke groei, opleiding en andere tools die de kunde en dus de slagkracht van werknemers vergroten.

Carrièreontwikkeling als motivatie

Tekengebied 7 kopie 66

De focus op functievereisten kan zo meteen ook uitgebreid worden naar een focus op carrièreontwikkeling binnen de organisatie, een proces waarmee je als werkgever eigenlijk niet vroeg genoeg kunt beginnen. Denk bijvoorbeeld maar aan de student-stagiaire die na de stage gelijk in dienst kan treden. Jobuitdaging blijkt hier een van de belangrijkste variabelen die bijdragen aan een succesvolle werkervaring bij afstudeerders. In hun stageverslagen rapporteren deze studenten een grote betrokkenheid van de organisatie, hetgeen op zijn beurt weer bijdraagt tot een vergroting van de inzet en loyaliteit van de (toekomstige) werknemer ten aanzien van de organisatie -- dat alles binnen de eerste 6 maanden van het dienstverband. Met andere woorden: ook nieuwkomers, en zeker pas afgestudeerden, willen een uitdagende baan. Job challenge en werkdiversiteit staan bovenaan hun verlanglijst, samen met de mogelijkheid tot technische of zelfs leidinggevende loopbaanontwikkeling. Als werkgever is dit een cruciaal stukje kennis: het is van belang om werknemers van meet af aan de nodige job challenge te bieden.

Globalisering

Tekengebied 7 kopie 68

Dat geldt zo mogelijk nog meer in de geglobaliseerde wereld, die een uitzonderlijk mobiele en soms zelfs volatiele arbeidsmarkt creëert. Werknemers zijn daarbij (gewild of ongewild) niet langer echt gebonden aan 1 bedrijf en kunnen zelfs in de vroegste stadia van hun loopbaan al verschillende ervaringen opdoen bij verschillende organisaties. In deze werkomgeving dragen individuen dus de primaire verantwoordelijkheid voor het beheer van hun loopbaan. Als werkgever is het daarom zaak om hier bewust op in te spelen door werknemers binnenshuis alle kansen aan te bieden: van opleidingen tot nieuwe uitdagingen en carrièrewendingen. Een goed begrip van job challenge lijkt zo dus almaar belangrijker te worden voor een gedragen, efficiënte en effectieve ondernemingsgroei.

Ken je iemand die vast geïnteresseerd is in dit artikel? Stuur het gerust door of deel het in jouw netwerk:
Deel op Facebook Deel op LinkedIn Deel op Twitter